如何才能将创始人的激情和价值观内化到人力资源考核体系中，这是很多高成长企业面临的一大挑战。

　　王慧琴/文

　　又到了一年中最忙的那几天，早晨一进办公室，张霞桌上的电话铃声就没停过，大多数电话是询问员工“定级”问题。“再到位的制度都无法完全解决人的问题。”张霞做了个无奈的表情。

　　在成为阿里巴巴的人力资源总监之前，她曾分别在微软、摩托罗拉中国公司的人力资源部门服务过，三年前被马云请来时，阿里巴巴的人力资源管理还停留在人事管理的层面，原来只是办公室里有几个人力资源的专员，算算工资，管管劳动合同，做做保险。经过几年努力，张霞和同时从微软过来的邓康明把公司人力资源体系全面搭建了起来。这几年间，阿里巴巴也以前所未有的速度发展壮大，从几百人扩充到4000多人的队伍。

　　2006年的年终考核终于告一段落了，张霞马不停蹄地又开始了今年的人力资源预算、规划以及具体的人员配置、人员培训和年度调薪计划等工作。眼下看起来，调薪是最令她头疼的事情。几天前，她曾跟美世咨询公司的咨询顾问张婉蓉碰过一次面，根据后者提供的调查数据，由于这两年互联网行业的高速增长，去年一年这个行业的平均薪酬水平涨了差不多有10%。

　　信仰的力量

　　张霞拿着咨询公司提供的年度薪酬数据，与公司的薪酬水平进行比较，阿里巴巴的薪酬水平紧压在行业的中位线上。这倒也没什么新鲜，在她的印象里，过去几年当中，绝大多数的阿里巴巴员工虽然拿着同行业中下水平的工资，却有着职场人士少见的忠诚、幸福感和向心力。

　　对此，很多人觉得是因为大家对老板马云的个人崇拜。马云是一个有着跳跃式思维且总是激情洋溢的人，他很有“蛊惑”力的演说也是圈内人的共识：“兜里只有一分钱却能让大多数人相信自己正‘腰缠万贯’”。也许这只是一些传言，但在张霞看来，阿里巴巴确实有自己非常独特的企业文化。在她还没有正式接手这份工作之前，马云就跟她沟通过，对阿里巴巴员工的考核，业绩表现只能占到50%，另外50%则是对他们的价值观的考核。

　　关于老板马云，张霞在进这家公司之前，多多少少也有所耳闻，听到最多的是2001年网络泡沫破灭之时，整个互联网行业万马齐喑，但马云却没有放弃理想，他不断地向所有员工灌输一个坚定信念，“我们一定会赢，我们一定会重新站起来，我们一定会取得这场战役的胜利。”很多人因为被马云激情和理想主义所感染，选择继续留在公司。马云所倡导的价值观有六项：“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”，公司里的人称之为“六脉神剑”，听上去有些虚无飘渺，然而凡是经历过那些激情飞扬的日子的人们，对此都有着很强的理解力。

　　后来的员工进入公司以后，马云的神话、价值观和理想在各种场合被宣讲、重复，无孔不入地传播，时间长了，员工便自然而然地对他产生崇拜和信仰心理。阿里巴巴的“六脉神剑”曾得到过原COO关明生的极力推崇，他在任期间，不仅要求阿里巴巴的每个人要对“六脉神剑”中的各项内容倒背如流，而且也要在工作中身体力行，并作为KPI考核中的重要的一部分，阿里巴巴的一位老员工就说：“虽然提倡民主，但实际上我们的文化就是‘服从’，因为马云总是对的。”为此，曾有人将阿里巴巴比喻为又一个“米老鼠帝国”——“在迪斯尼，没人敢把以前的思想一扫而光，每个人心里都明白，公司创建人沃尔特不会喜欢那样的。”

　　在阿里巴巴，员工被分成三种：有业绩但价值观不符合的，是“野狗”；事事老好人但没有业绩的，是“小白兔”；有业绩也有团队精神的，是“猎犬”。对于“野狗”，公司在教化无力的情况下，一般都会坚决清除。张霞清楚地记得，一次两位销售冠军因为承诺了客户“回扣”，虽然“回扣”是从其业务提成当中返给客户，但后来还是硬生生地被马云给开除了。选人也是一样，坚持“道不同不相为谋”，再有经验，能力再强的人，如果在价值观层面上与公司不符，就不太可能进来，或者进来后很难有进一步的发展。

　　2005年阿里巴巴收购雅虎后遭遇了这样的尴尬：两家企业的差异几乎无处不在，刚开始时，雅虎中国的大部分员工都不太理解马云的表达方式。“他讲一件事情的时候，我们听不太懂他说的是什么，要的是什么？比如他谈公司未来发展，我们不是很明确到底他要表达什么概念？他们的高层在开会时已经形成了一些特定语言，而这些我们听起来就像是天书。”现任雅虎执行总经理田健事后这样感慨道。

　　而马云本人也感到“不爽”，“我也不喜欢他们，他们有一种小团队倾向，也不喜欢沟通”。“激情”和“客户第一”、“拥抱变化”这些理念与雅虎文化冲突最大。雅虎中国是一种典型的工程师文化，重事实胜过激情，而阿里巴巴则不一样，总是激情洋溢。这些都远远超出了并购之前马云对于雅虎的理解，他不明白，这个并没有多年历史的企业看上去竟如此 “老气横秋”。

　　利益如何平衡

　　到阿里巴巴之后不久，张霞很快就发现这个公司跟以前工作过很多年的跨国公司不太一样，这是一个面对困难坚韧不拔的团队，她也渐斩地被马云的激情和强大的使命感所蛊惑。

　　作为人力资源部门的负责人，张霞通过上上下下的沟通，将六大价值观更加细化，每个月都对从中分解出来30种行为方式进行考核，如阿里巴巴价值观之一是“客户第一”，具体行事标准如：“关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长”等，这些都是价值观是否合格的行为表现。“每一个表现合格可以拿1分，得够满分30分的人就相当于做到50%的业绩了。价值观这样软性因素的考核是不好量化的，考核时我们要求员工每个结论都必须用事实来证明，决不能凭空想象。”张霞说。

　　相信我们会经常听到这样的故事，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食，公司发展迅速。几年之后，企业大了，人也多了，但大家的工作积极性越来越低，也越来越计较，为什么会这样呢？